Om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen zorgen we voor kwalitatief goed toegerust personeel, een goede werkomgeving en een prettige werksfeer. Zo spelen we optimaal in op de ontwikkelingen en veranderingen die op de gemeente afkomen. Dit draagt bij aan de kwaliteit van de producten en dienstverlening aan de burger.
We werken vanuit de HR-agenda aan vier pijlers: leren & ontwikkelen, samenwerken, leiderschap en opgavegericht werken. Hiermee sturen we op veranderkracht, sterke teams, sterke medewerkers en een goede match tussen mens en werk.
Leren en Ontwikkelen
De organisatie blijft zich ontwikkelen ten behoeve van de opgaven waar we voor staan. Daarbij zorgen we voor kennisdeling dwars door de organisatie heen, zodat we beter van elkaar weten waar we mee bezig zijn en hoe we samenwerken met de stad. Van alle medewerkers en leidinggevenden wordt persoonlijk leiderschap gevraagd.
Een focus op leren en ontwikkelen voor 2021 is het maken van een leerinfrastructuur, om leren en ontwikkelen beter op elkaar en op de ontwikkeling van de organisatie af te kunnen afstemmen.
Samenwerken
Om maximaal aan te sluiten bij de leefwereld in de stad is samenwerking belangrijk. Dit doen we niet alleen door met de stad samen te werken, maar ook intern door het integraal oppakken van vraagstukken. We stellen een gezamenlijk doel en daar werken we naartoe.
We hebben hierbij sterke teams nodig die de eigen toegevoegde waarde kennen en zich bewust zijn van de verschillende aanwezige kwaliteiten, talenten en stijlen. Hier staan we expliciet bij stil. Wat maakt een verzameling individuen tot een sterk team? Een van de instrumenten die we daarvoor inzetten is het creëren van een diverse en inclusieve organisatie.
Leiderschap
We streven in de organisatie naar sterke medewerkers. Medewerkers die persoonlijk leiderschap tonen en weten wat er van hen wordt verwacht en wat hun bijdrage aan de organisatiedoelen is. Verschillende instrumenten worden hiervoor ingezet, zoals de gesprekscyclus en het leiderschapstraject.
In dat leiderschapstraject volgen leidinggevenden een gezamenlijk programma om meer in eenheid en op wendbaarheid van de organisatie te sturen. Daarnaast heeft het programma als doel het leiderschap van onze managers te laten groeien. In buddygroepen en intervisie bespreken ze casuïstiek met elkaar.
In het kader van leiderschap kennen we een project “gesprekken die werken, waarin we de oude gesprekscyclus aanpassen naar een nieuwe manier van gespreksvoering die past bij de organisatieontwikkeling. We werken toe naar gesprekken die meer zijn dan alleen een verplichting en die gaan over talenten herkennen en ontwikkelen.
Opgavegericht werken
De opgaven in de stad bepalen het werk in onze organisatie. We vragen het werk op een resultaatgerichte manier uit en richten ons op een goede match tussen werk en talenten/competenties die hiervoor nodig zijn. Dit noemen we de Oversteek. In 2021 zullen we die werkwijze verder door-ontwikkelen en richten we ons op de behoefte om ook structureel werk een plek te geven binnen de kaders van Oversteek. We implementeren het digitaal talentprofiel en bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers kijken we organisatiebreed of iemand duurzaam inzetbaar is voor onze organisatie en niet alleen naar de betreffende werkzaamheden.
Werving en selectie
Om nieuwe medewerkers aan te trekken richten we onze arbeidsmarktcommunicatie professioneler in en zoeken we aansluiting bij de organisatieontwikkeling. De invoering van een organisatiebreed introductieprogramma draagt bij aan goed werkgeverschap; we hebben aandacht voor nieuwe medewerkers en geven hen een warm welkom in onze organisatie.